Eksamenshjælp

Socialpsykologi

Grupper

Definition på en gruppe i psykologisk sammenhæng: En samling af mennesker, som er organiseret omkring et fælles mål og som har en eller anden form for fællesskab.

Medlemmer af en gruppe har et fælles mål – kendetegn ved grupper er:

  • Man er sammen om ét eller flere mål, som bestemmer i hvilken retning gruppen bevæger sig mod.
  • Medlemmerne udvikler en række normer, som klarlægger grænserne for de gensidige forhold der skabes, og de aktiviteter som gruppen kan have.
  • Der udvikles naturlige roller for at samspillet skal kunne stabiliseres.
  • Gruppen adskiller sig mere og mere fra andre grupper på grund af de fælles kendetegn.
  • Der udvikles et netværk af gensidig tiltrækning, hvis grundlag er, om medlemmerne kan lide hinanden eller ej.

Der udvikles normer og regler i gruppen for hvordan de skal arbejde og hvordan de skal holde sammen. Derudover møder medlemmerne også sanktioner hvis ikke normerne (forventningerne) indfries.
Et fast rollemønster udvikles også – hvert medlem har sin faste plads i gruppen. Nogle vil vælge lederrollen mens andre udfører de pålagte opgaver.
Også kendetegn og egenskaber udvikles fælles i gruppen. Væremåder eller genstande der gør at gruppen adskiller sig fra andre grupper, fx påklædning, tale- eller væremåder.

Primærgrupper og sekundærgrupper

Primærgruppe er familien og de nærmeste venner. Opdragelsen man får med derfra er grundlæggende for hvordan vi opfører os resten af livet.
Primærgrupper er præget af intimitet og nærhed, uanset om man er i familie eller ej.
Sekundærgrupper er mindre personlige grupper. Her er vi mere præget af fælles interesser og deltager derfor i gruppen for at dyrke dem.
Sekundærgrupper deltager man i ud fra en eller få fælles interesser eller tilknytninger.

Formelle og uformelle grupper

En formel gruppe er valgte medlemmer med en leder.
Uformelle grupper dannes af folk med samme holdninger og meninger.
Der kan godt opstå uformelle grupper i en formel gruppe.

Referencegrupper

Denne type gruppe behøver man ikke nødvendigvis have været medlem af. Det kan være grupper man ser op til og som fungerer som forbillede.
Denne gruppes normer lader vi få betydning når vi selv skal tage valg i vores eget liv – vi bruger referencegrupper som rettesnor for hvad vi skal mene eller hvordan vi skal handle.

En referencegruppe kan både være positiv og negativ.
Positiv indflydelse har stor indflydelse på individets adfærd og meninger da individet prøver at opføre sig i på samme måde som de medlemmer og normer der findes i gruppen. Fx popidoler, skuespillere.
Negativ indflydelse har også stor indflydelse på individets adfærd, men individet forsøger at efterligne den negative gruppes medlemmer så meget som muligt. Fx narkomaner, pusher, misbrugere.

Grupper Kendetegn Eksempler
Primær gruppe Få medlemmer som har nær kontakt med hinanden og kender hinanden personligt. Far, mor og børn.
Sekundær gruppe Mange medlemmer med ringe kontakt til hinanden og ses måske aldrig.

Tilgodeser som regel specielle interesser/formål.

Medlemmer i et træningscenter.
Formel gruppe Faste regler og forskrifter mht. gruppemedlemmernes adfærd.

Forholdet imellem medlemmerne er upersonligt.

I formelle grupper findes der ofte en eller flere uformelle grupper.

Medlemmer i en forening.
Uformel gruppe Spontant dannet.

Omgangsformen er ikke på forhånd fastlagt.

Består ofte af mennesker der nærer sympati for hinanden eller som har fælles interesse.

Rygere i pausen.
Medlemsgruppe En gruppe som vi faktisk er medlemmer af. Fx en idrætsorganisation eller en politisk forening eller en vennegruppe som familie. Regeringen.
Referencegruppe – positiv Stor indflydelse på individets adfærd og meninger idet individet prøver at opføre sig i overensstemmelse med de normer der findes i referencegruppen. Spice Girls.
Referencegruppe – negativ Stor indflydelse på individets adfærd, men individet forsøger at ligne den negative referencegruppes medlemmer så lidt som muligt. ”Det dårlige selskab” i nærområdet.

Socialt klima

Man skeler mellem forsvarsklima og støtteklima.

Forsvarsklima: Kontrollerer hinanden, magt, pres, chikane. Ofte autoritære ledere.
Støtteklima: Tager hensyn ti flest mulige, konflikter løses, åben kommunikation.

Rolleadfærd

Jeg-centreret adfærd er dominerende, aggressiv, spydig, snakkesalig, ondskabsfuld, konkurrencepræget eller overdrevet morsom.
Vi-centreret støtter og hjælper andre i gruppen for at få arbejdet til at fungere. Lytter, opmuntrer og tager hensyn. Ofte er disse personer mæglere mellem forskellige meninger og holdninger.

Roller

Din rolle er bestemt af de forventninger som andre har til dig (det sociale system). Dog kan man påvirke deres forventninger på grundlag af motiver og andre personlige egenskaber (det personlige system).
Et godt samarbejde forudsætter klare forventninger til hinanden.

De fire rolletyper

De centrale og aktive. Ofte en leder, evt. kamp om lederplads.
Medløberrollen. Vellidte og accepterede af både leder og de to andre grupper.
De passive roller. Bliver lige netop tålt i gruppen, men har ingen indflydelse.
De perifere roller.
Ingen prestige, klassens klovn, syndebukken, mobbeofferet.

Social kontrol

Social kontrol er vigtig for en god rolleudvikling. Gruppens normer og holdninger udvikler sig over tid. Brud kan dog medføre sanktioner for nogle medlemmer af gruppen.
Systematisk påvirkning kan føre til ensretning (konformitet/Aschs forsøg. Gruppepåvirkning. Er den ene streg længere end den anden?)
I en gruppe er det vigtigt med en åben dialog og meningsudveksling for at lære at acceptere andres meninger.

Tre centrale forsøg om roller og grupper

Forsøg 1 – Aschs konformitetsforsøg (gruppepres)
Konformitet: (Ensartethed.) Inden for socialpsykologien opfattes konformiteten som et resultat af det mere eller mindre skjulte gruppepres, man ofte vi være underlagt i en gruppe og som gør at man tilpasser sig gruppens normer og holdninger. Væsentlige motiver til konformitet og behovet for tryghed og for bekræftelse af egen opfattelse af den omgivende sociale realitet og angst for udstødning fra gruppen ved brud på normerne (jf. Janteloven)
Eksperimentet viste at 75 % af deltagerne i forsøgene mindst én gang gav det samme forkerte svar som de øvrige i gruppen (som var instrueret til at give forkert svar). Resultatet vidner om at ønsket om ikke at skille sig ud kan få de fleste mennesker til at gøre noget de ellers ikke ville have gjort.
Andre eksempler er elevatoreksemplet og det røgfyldte rum.
Forsøg 2 – Milgrams forsøg (lydighed overfor autoriteter)
En amerikansk socialpsykolog der er 1961 foretog et kontroversielt forsøg om lydighed overfor autoriteter. En forsøgsperson tror at han er med i et læringseksperiment. Forsøgspersonen skal give en person (en skuespiller) stød, hvis de svarer forkert på hukommelsesspørgsmål. En læge står ved siden af og presser forsøgspersonen til at fortsætte. Eksperimentet undersøger hvor langt almindelige mennesker under indflydelse af en autoritet vil gå for at påføre andre smerte. 2/3 gennemfører forsøget.
Eksperimentet adskiller sig fra Asch ved blandt andet at bruge mere vidtgående konsekvenser end blot at svare forkert (ved at påføre smerte).
Forsøg 3 – Zimbardos fængselsforsøg (roller i fængsel)
The Stanford Prison Experiment. Psykologen Philip Zimbardo interesserede sig for de psykologiske mekanismer der påvirker mennesker i negative omgivelser (i dette tilfælde fanger og personale i et fængsel). Spørgsmålet var om omgivelserne vil påvirke og bestemme din adfærd eller om man vil mobilisere en indre modstand, der tager afstand fra en negativ adfærd. Forsøgspersonerne gik så meget ind i deres roller at forsøget måtte afbrydes før tid.
Eksperimentet adskiller sig fra Milgram ved at autoriteten ikke direkte medvirker i forsøget, til trods for at Zimbardo var en styrende instruktør.

Ledelse

Definition på ledelse er at løse opgaver og nå mål ved at samarbejde med andre.

Ledelsesfunktioner

En leders fire funktioner er:

  • Planlægning
    • Lederen skal her have overblik over det arbejde der skal gøres samt formulere mål og bestemme hvordan der skal arbejdes for at nå i mål. Dette kan sagtens ske i samarbejde med mellem lederen og medarbejderne.
  • Organisering
    • Her skal arbejdet struktureres – hvem gør hvad? Opgaverne skal deles ud til medarbejderne ud fra de menneskelig ressourcer og de økonomiske ressourcer som organisationen råder over.
  • Vejledning
    • Vejledning samt instruktion af medlemmerne/medarbejdernes opgaver er også lederens opgave.
  • Vurdering
    • Vurdering og kontrol – lederen skal sørge for at opgaverne når i mål, derfor er det vigtigt at lederen er engageret i både arbejdet og medlemmerne for også at vurdere om arbejdet er gjort godt nok.

Formelle og uformelle ledere
En formel leder er valgt ud fra deres kompetencer. En formel leder vil også gerne accepteres som en uformel leder ved fx at være anerkendende. Fx skolelærere og statsminister.
En uformel leder er valgt af gruppen eller de har udviklet lederegenskaber og resten af gruppen har ladet personen stå i front som leder. Fx en gruppe venner med én som tager føringen.

De tre ledelsesformer

Når man snakker om ledere er det også vigtigt at komme ind på ledelsesformer udformet af tre socialpsykologer, Kurt Lewin, Ronald Lippitt og Robert White. De inddelte ledelsesformerne i tre – Den demokratiske leder, Den autoritære leder og Laissez-faire leder.

Holdninger og værdier

Definitionen på en holdning er en rimelig varig tilbøjelighed til at reagere på en bestemt måde, når vi bliver stillet over for andre mennesker, ting eller hændelser.

En holdning består af tre dele der spiller ind i forskelligt omfang.

Viden – kaldes også den kognitive del.
Følelser – eller fornemmelser/”smag”, positive eller negative.
Handlinger – er vi villige til at handle i overensstemmelse med vores holdninger fx af hensyn til grupper, personer eller andre motiver?

Værdier er mere grundlæggende i forhold til holdninger. Vi har en klar opfattelse af at ”det” bør være sådan. Grundlæggende værdier kommer normalt fra familien, men man kan godt være medlemmer af flere grupper med forskellige værdier.

Holdninger udvikler sig gennem hele livet. Gennem opvæksten, især fra barndommen, bliver vi påvirket af vores forældre. Længere inde i livet organiserer vi de indtryk vi har, i mønstre der hænger sammen og bliver til klarere holdninger. Specielle oplevelser og erfaringer kan gøre vores holdning gode eller dårlige. Vi kan optage holdninger fra andre, gennem efterligning og identifikation med individer eller grupper.

Vores holdninger kan ændres. Overfor en enkelsperson søger man at afpasse sine holdninger. Hvis man fx har tillid til den anden person, vil man være lyttende og åben for at ændre sin holdning. I en gruppe sker ændringen af holdninger bedst ii en åben dialog, så medlemmerne i fællesskab kan diskutere problemstillingen og hvert enkelt medlem kan bearbejde sine holdninger derved. Også reklamer og propaganda sigter mod at ændre vores holdninger og tager ofte afsæt i vores værdier.

Kognitiv dissonans er den tilstand der opstår, når en person har to modstridende opfattelser eller når personen handler på en måde som ikke er i overensstemmelse med personens egne holdninger. Man tilpasser sig ofte holdninger til personer man har en positiv relation til hvilket skaber en balanceret tilstand. Modsat er kognitiv konsonans, hvor her er en overensstemmelse mellem holdning og handling.

Fordomme og stereotyper

Definition af fordom: En fordom er en holdning, som er fastlåst og som kun kan påvirkes lidt af rationel diskussion og derfor er modstandsdygtig overfor forsøg og ændring.
Definition af stereotypi: Vi har udviklet en opfattelse af hvilke egenskaber en bestemt gruppe har.
Definition af syndebuk: Man bliver (ofte fra nogen i en gruppe) udpeget som at have skylden for at det ikke går gruppen så godt. En syndebuk er let genkendelig, tilgængelig og kan ikke forsvare sig.

 

 

Forrige Indlæg Næste Indlæg

RELATEREDE INDLÆG

Ingen kommentarer

Skriv en kommentar